1. Nel corso degli anni, la giurisprudenza del lavoro ha esaminato, sotto diversi punti di vista, le possibili lesioni all’integrità della salute e della dignità del lavoratore conseguenti a comportamenti illegittimi del datore di lavoro.

In questa direzione è stata prestata particolare attenzione alla figura del danno biologico, in tutte le sue diverse componenti, considerando sia gli aspetti connessi ad una richiesta di risarcimento del danno verso il datore di lavoro, sia quelle relativi ai rapporti tra il lavoratore, il datore di lavoro e l’INAIL.

Tramite la figura del danno biologico si è giunti a considerare risarcibili tutti i pregiudizi, accertati od accertabili a livello medico, del lavoratore conseguenti ad un comportamento del datore di lavoro. In questo modo, seguendo gli schemi della responsabilità contrattuale di cui agli artt. 2043 e 2087 c.c., al lavoratore è stato riconosciuto il diritto di agire ai sensi delle norme citate per ottenere il risarcimento di patologie clinicamente accertate o accertabili. È risultata, così, coperta tutta l’area dei danni documentati con certificazioni mediche producibili in giudizio.

Logica conseguenza di questa impostazione è stata l’esclusione, dall’area della risarcibilità, di tutti danni arrecati al lavoratore dal datore di lavoro non suscettibili di essere dimostrati tramite certificazioni mediche.

Questa prima conclusione dà conto degli sforzi della dottrina e della giurisprudenza tese ad ampliare l’area del danno biologico ovvero ad enucleare nuove figure giuridiche utili a colmare la zona d’ombra tra il danno biologico stesso, così come sopra precisato, ed i comportamenti datoriali qualificabili come legittimi.

Tali sforzi sono stati, fra l’altro, accresciuti dalla scarsa utilità offerta al tema della tutela della salute del lavoratore dalla figura del danno morale. È noto, infatti, che, ai sensi dell’art. 2059 c.c "il danno non patrimoniale deve essere risarcito solo nei casi determinati dalla legge" e che, ai sensi dell’art. 185 c.p. "ogni reato che abbia cagionato un danno patrimoniale o non patrimoniale, obbliga al risarcimento il colpevole e le persona che, a norma delle leggi civili, debbono rispondere per il fatto di lui". Tale ultima disposizione, infatti, offre un valido criterio di distinzione tra l’illecito civile e l’illecito penale, essendo solo l’autore di quest’ultimo tenuto a risarcire anche i danni non patrimoniali (Cass. Pen., sez. I, 1.12.1978, in Giust. Pen., 79, II, 474), cosicché restano esclusi dall’area del danno morale tutti quei comportamento non integranti un illecito penale.

Lo studio del mobbing si è collocato proprio a ridosso delle riflessioni relative al danno biologico e tramite esso sono stati precisati taluni comportamenti datoriali suscettibili di ledere l’integrità psicofisica del lavoratore.

Ad avviso dello scrivente, per altro, è necessaria una precisazione. Tramite la descrizione dei contorni della figura del mobbing, verranno chiariti i comportamenti datoriali rilevanti ai fini del risarcimento del danno. La copertura giuridica degli stessi, ossia la base per riconoscere il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, deve essere ricercata altrove, tentando di enucleare altre figure di "danno risarcibile" oltre a quella del già citato danno biologico.

Orbene, cos’è il mobbing ?

Prescindendo da considerazioni vagamente sociologiche, si può dire che l’espressione mobbing, nel diritto del lavoro, indica tutta quella serie di comportamenti persecutori posti in essere, in maniera deliberata e frequente, dal datore di lavoro o da altri dipendenti dello stesso ai danni del lavoratori ed aventi, come effetto, quello di porre la vittima (c.d. mobbizzato) in una situazione di terrore psicologico, di isolamento, di frustrazione.

In giurisprudenza si è rilevato che Il termine, proveniente dalla lingua inglese e dal verbo to mob [attaccare, assalire] e mediato dall’etologia, si riferisce al comportamento di alcune specie animali, solite circondare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo.

Spesso nelle aziende accade qualcosa di simile, allorché il dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in particolare, vengono poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidi (Trib. Torino, 16.11.1999).

Il carattere generico della definizione fornita può essere attenuato tramite la descrizione di taluni comportamenti particolarmente frequenti nella realtà. Non vi è dubbio, però, che si tratta sempre di una mera esemplificazione, inidonea a tratteggiare in via esclusivi i comportamenti di mobbing.

Nel definire le concrete pratiche di mobbing si è fatto riferimento a:

La varietà dei comportamenti di mobbing è tale che, di recente, si è prospettata la ricorrenza della figura in questione nel caso di un musicista (trombettista) che si riteneva vittima delle persecuzioni dei colleghi di lavoro; l’artista lamentava di essere stato "perseguitato" e spinto all’errore dalla c.d. prime trombe, fino al punto di venire sottoposto ad un provvedimento disciplinare di richiamo.

Ciò posto, può dirsi che per mobbing devono intendersi tutti quei comportamenti datoriali tali da ledere la dignità, la professionalità e la personalità fisica e morale del lavoratore. In questo modo, il riferimento normativo da considerare è essenzialmente l’art. 32 della Costituzione, che tutela la salute dell’individuo e, tramite essa, il lavoro e la famiglia.

Con tale ampio criterio, sarà possibile, di volta in volta, verificare l’illegittimità di comportamenti datoriali incidenti sulla salute del lavoratore.

Restano da verificare gli effetti del mobbing : è evidente che la precisazione degli stessi può essere un utile criterio per la riconoscibilità del fenomeno.

Gli effetti sulla salute di questi comportamenti possono essere diversi. Si va dall’allarme psicosomatico (cefalea, gastroenteralgie, dolori osteoarticolari, mialgie, disturbi dell’equilibrio), emozionale (ansia, tensione, disturbi del sonno, dell’umore), comportamentale (anoressia, bulimia, potus, farmacodipendenza), sino a forme di vero e proprio stress post-traumatico.

Gli effetti sociali sono ugualmente vari : il mobbizzato solitamente perde la propria autostima, comincia a sentisi perseguitato ed investe dei propri problemi la famiglia.

Vi sono, comunque, anche effetti aziendali : il mobbizzato perde produttività ed il rapporto lavoro/ore lavorative si abbassa.

3.Isolati i comportamenti di mobbing, occorre vedere se i danni che essi arrecano al lavoratore sono o meno risarcibili. In caso di risposta affermativa, è necessario precisare le concrete modalità di risarcimento del danno.

Allo scopo di fare chiarezza, è il caso di chiarire subito che se i pregiudizi subiti dal lavoratore sono suscettibili di valutazione medico legale, la loro risarcibilità sarà assicurata sub specie di danno biologico. Ovvio, allora, che nella quantificazione di essi il giudice potrà abbondantemente ricorrere allo strumento della CTU, anche se nella citata sentenza del Tribunale di Torino il giudice ha liquidato il danno in via equitativa senza fare ricorso alla CTU.

Resta da capire cosa accade quando i danni subiti dal lavoratore non possono essere certificati con documentazione medica, pur incidendo sulla salute, sulla tranquillità, sulla dignità, sulla professionalità dello stesso (si pensi al proposito al caso di un licenziamento diffamatorio).

In questa direzione, è emersa la figura del danno esistenziale.

Va precisato che detta figura è stata utilizzata anche al di fuori del diritto del lavoro, in tutti quei casi in cui risulta lesa la salute dell'individuo.

Così si è affermato che la sottoposizione ad immissioni acustiche intollerabili - quand'anche non comporti a carico delle vittime l'insorgere di un danno biologico, correlato all'alterazione dello stato di salute o all'insorgere di una malattia - causa un'alterazione delle normali attivita' dell'individuo, quali il riposo, il relax, l'attivita' lavorativa domiciliare e non, la quale integra un danno esistenziale" (Tribunale Milano, 21 ottobre 1999)

In questo modo, è stata affermata la risarcibilità di tutti i pregiudizi ingiusti tali da incidere sulla salute, sulla dignità, sulla persona, sulla professionalità del mobbizzato.

La responsabilità del datore di lavoro per danno esistenziale deve essere sicuramente ricondotta nell’alveo della responsabilità contrattuale, visto che la tutela dell’integrità fisica e morale del prestatore di lavoro costituisce un preciso obbligo legale posto a carico del datore di lavoro (art. 2087 c.c.): ne deriva l’applicabilità, in punto di prescrizione dell’azione e di onere della prova, di tutta la disciplina prevista per gli inadempimenti contrattuali.

La costruzione logico-giuridica in parola, però, presenta i propri maggiori limiti proprio sotto il profilo strettamente processuale.

In primo luogo, è evidente che il lavoratore che agisce in giudizio avrà l’onere di provare il danno esistenziale ed il nesso di causalità tra lo stesso e la condotta del datore di lavoro. Si tratta, evidentemente, di una prova assai diffide da assolvere, bisognosa di un’istruttoria particolarmente attenta e scrupolosa. È sufficiente, per avere la dimostrazione del problema, verificare, per un verso, l’accuratezza dell’istruttoria svolta dal Tribunale di Torino nella sentenza sopraccitata, e, per altro, verso, le ragioni che hanno spinto la Cassazione a rigettare la domanda di risarcimento proposta da una lavoratrice nella prima causa di mobbing affrontata dalla S.C. (Cass. Lav., 8.1.2000, n. 143, ove la domanda della ricorrente è stata respinta proprio per difetto di prova delle allegazioni contenute nel ricorso).

In secondo luogo, è indubbio che la stessa quantificazione del danno presenta degli aspetti problematici. I contorni del danno esistenziale rendono di fatto necessario procedere alla valutazione equitativa del pregiudizio sopportato dal lavoratore, ai sensi dell’art. 1226 c.c.. Con tale sistema, peraltro, vi è il rischio che si proceda ad una sorta di sotto-stima dei danni subiti dal lavoratore, com’è evidente dalla sentenze sul mobbing emesse dal Tribunale di Torino (il datore di lavoro è stato condannato a risarcire il danno nella misura di L. 10.000.000).

Non rimane che procedere, nell’introduzione della causa, ad un’analitica descrizione di tutte le patologie e le alterazioni subite dal lavoratore, in modo da offrire al giudice un’adeguata visione di tutte le circostanze del caso utili a verificare gli effettivi pregiudizi sopportati dal prestatore di lavoro.